Dans toute entreprise, l’employeur ou le dirigeant de la structure recrute sur contrat des salaries qui réalisent un travail ou une tâche pour en retour être payé. En effet, il peut arriver des fois où pour un problème sanitaire, un souci de maladie, un controle de vaccination, un accident, une urgence familiale, le salarie se trouve dans l’obligation de faire preuve d’absence ou d’arret de son travail au sein de l’entreprise afin de s’occuper de sa sante. Une telle absence de l’employé doit être à titre justificatif et adressée au chef de la structure tutelle. Cet article vous aidera dans la vérification des justificatifs présenté par les salaries pour éviter leur licenciement.
À quoi sert le justificatif délivré par le salarié ?
En cas de problème majeure, de défaillance sanitaire ou de maladie grave, de controle de vaccination ou de réalisation d’un bilan de sante vaccinale, le salarie a le droit d’émettre un justificatif contenant le motif de son absence au travail, la durée de son absence et si possible le lieu qu’il adressera à son employeur pour montrer l’obligation qu’il détient de réaliser un arret d’exercice momentanée des tâches et activités qu’il réalise dans l’entreprise. Par ailleurs, il peut arriver que l’employé demande la permission avant de délivrer les motifs. Dans ce cas, la loi exige à ce que l’employeur le libère sous condition et pour un délai de quarante-huit heures soit trois jours pour ramener les preuves. Lorsque le salarie s’absente sans motif et sans même informer son patron, la loi qualifie cela de violation du contrat d’embauche. Cette violation du pass donne droit au chef de la structure de passer au licenciement de ce dernier. Par ailleurs, lorsque les liens entre les deux actionnaires sont plus solides, le chef de la structure peut en lieu et place de la sanction fermer les yeux sur cette violation du pass. Le salarié n’a donc pas le pouvoir de produire une interruption injustifiee du travail sans l’accord de son employeur.
La vérification du justificatif de l’employé
Lorsque le salarie s’absente sans motif ou ne laisse aucun signe et ce, pendant trois jours, vous pouvez lui envoyer un courrier de demande de preuve ou de motif auquel l’employé est obligé de répondre dans les plus brefs délais. Par ailleurs, lorsque l’employé ne réagit pas à votre demande, vous devez en tant que chef de votre entreprise et supérieur de ce dernier lui faire rappeler les risques qu’il court en posant un tel acte et si possible le licencier lorsque le silence perdure.
Notez qu’en tant qu’employeur, votre courrier de demande de motif ou de mise en garde de l’employé doit contenir les informations ou éléments suivant : votre identité personnelle (nom, prénoms et poste précis), le nom de la structure et si possible la situation géographique du siège de la structure, l’identité personnelle de l’employé également (nom, prénoms, adresse, poste occupé, durée d’activité au sein de la structure), la durée d’interruption actionnelle et la date de rédaction du courrier. Après l’envoi du courrier à votre employé, assurez-vous que l’envoi soit effectif et que l’employé ait reçu votre courrier puisque c’est en fonction de ces détails que vous allez définir la suite c’est-à-dire la démarche suivante.
